21世纪，国家和民族兴衰荣辱的关键就在于科技人力资源的质与量。人才竞争是现代竞争的核心。现在我们面临的人才短缺，不再是一个单位、企业、组织、地区、国家的问题，而是全球化的危机，发达国家利用其雄厚的经济实力，千方百计地从广大发展中国家招揽优秀科技人才。1978年以来，中国去国外留学的45万人据说仅回来13万，可见人才的竞争已经白热化，企业竞争在告别了商品短缺时代后，已经走到了人才资源时代，人力竞争的时代，人力资本要创造价值的时代。 人才竞争的根本是人才制度的竞争。制度是一个很广的概念，其中包括一个很重要的因素，就是薪酬制度。薪酬是核心问题，对科技人才的超常付出与艰辛，并非所有人都能够给予理解和认同，对于人才的厚重期望，我们仍然更多地寄托于个人思想境界，而非制度化的激励。人活着不能说只为了钱，但没钱却无法生活，按激励理论来说，钱是一个保健性的要素，实现价值，换取报酬另一方面事业、文化建设、工作过程中本身的快乐氛围和谐等也很重要，但钱这个因素若处理不好，其他的也就虚了，报酬是核心，是硬件部分，那些是软件部分，这两者都很重要，缺一不可，就象计算机的硬件与软件，更高档次的硬件需要更好的软件去支持。更好的软件需要更高的硬件来完成，这两方面是相互促进相互影响的。 薪酬体系一般分为四大块，即:基本工资+奖金+福利+长期激励措施。长期激励的一个基本点就是变动性，干得好多得，干得不好少得，与奖金相似又不一样，奖金很具体，长期激励相对时间较长。现代薪酬制度有三个特点，第一公平性原则，主要是公正、公平、公开。“公正、公平”就是要有一个标准，薪酬水平“秘薪制”是一个趋势，但薪酬制度应当是公开的。第二是市场竞争力原则，其含义是一个职位的薪酬水平是否能吸纳到优秀的人才，在很大程度上决定于该薪酬经市场比较所反映出的水平高低，领先型的薪酬水平就是有竞争力的薪酬水平。第三，薪酬制度是一个“发动机”。从根本上讲，现代的薪酬制度不但要与职位挂钩，既要研究职位的评价和进行市场比较，更重要的是要与个人实际的工作绩效挂钩，提供一种激励机制。好的激励机制就像给员工提供一个强大的发动机，会创造出大的工作绩效。 薪酬制度正面临这样一种转变。从传统的品位分类向职位分类转变，从传统的身份工资向职位定价过渡。品位分类是按行政级别分类、当某人不任职时，他仍享受原有级别待遇。现在品位分类正在消失，正进入职位分类时代，也就是从身份工资走向职位定价。工作评价制度是职位定价的依据，例如院长、科主任、医生这个职位值多少钱，要通过工作分析，工作评价确定。工作分析要做两件事情，一是工作职责，二是任职资格。工作评价，要引进科学的方法。 加入WTO后，中国薪酬改革趋势是在工作分析、工作评价基础上进行工作等级和工资等级的划分，在西方叫三点一线。第一点是指在工作分析的基础上做出工作评价;第二点是工资等级，现在国际上的一个新趋势是工资等级的宽幅化设计，即薪酬等级在减少，薪酬的交叉幅度在增加;第三是市场点位，薪酬设计，人才竞争需要考虑外部市场的价位。如广州、深圳医生职称聘用价6～13万年薪。 当前人力资源管理面临挑战。首先是竞识、观念上的难点，对于科学的人力资源管理，规范化的薪酬制度设计，很多人，包括管理人员还不清楚，所以首先要使我们转变观念，西方有句名言:“管理就是让别人去做自己想做的事”。这是说管理的本质就是人力资源管理，中国传统的人力资源管理其实就是人事管理，记个档案什么的，并没有把人才当成财富经营。第二是体制难点。我们的体制对于建立科学的人力资源制度、规范化的薪酬制度还有问题，改制任务仍很艰巨。第三是技术难点。美国20年代就在铁路系统使用工作评价制度，50年代写入教科书，而我们现在才从理念上认识。现行年终考核制度，行业、单位不同、线条粗、标准不一，水分大，可比性小。 现代薪酬问题，从理念上讲，是从收入分配制度向人力资本理念的转变。我们不能简单地判断一个人的工资水平是高还是低，这是没有意义的。如美国迪斯尼乐园CEO，每年拿5亿美元的报酬，但他创造了比5亿美元多得多的价值，我们很多企业事业单位如口腔医院的员工工资确实不高，比如只拿1000多元，但他们有人只创造800元或500元的价值，有人甚至为0。所以说工资是一种人力资本投资，而不是一种分配，要从创造的价值角度来判断，即构造人才资本理念，人力资本回报的理念。从员工角度来讲，还要考虑职业发展是人力资本增值还是人力资本缩水的问题，现代企业要对员工的职业生涯提供阶梯，使人力资本价值增值。因此，吸纳、激励、维系优秀人才是现代薪酬设计的战略目标。吸纳、维系优秀员工就需要激励，从所有高级职位到低级职位都要浮动，都要和业绩、考核挂钩，低级职位浮动比例较小，高级职位浮动的比例可能大一些，这是变动的方向和趋势。 根据薪酬制度的工作评价，对知识的占有和知识资本的运用程度，利用和转化知识的能力参与分配，参照人的体能，技能，智能三者的统一上，定量规则为:此三者社会支付的成本比例分别为1:3:9而三者为社会创造的价值比例分别为1:10:100呈等比基数关系。建立以个人创造价值的合理比为基础的分配机制成为必然趋势。按劳分配的内涵决不仅仅是劳动量的积累，更主要的应当是劳动的最终产出和效益，是劳动价值的市场实现，这也是现代劳动最本质的要求。科技人员所取得的科研成果，大都需要付出超常 的创造性智力劳动，并且能够为全社会带来超正常的回报。因此，“按知分配”应当逐步成为按劳分配的重要内容。 2002年召开的党的十六大报告中进一步明确指出:“确立劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则，完善按劳分配为主体，多种分配方式并存的分配制度”。按生产要素分配就是按照进行物质资料生产时，所投入的各种生产要素多少进行收益分配。资金要素、技术要素、经营管理要素，都属于合法的非劳动收入，要在法律上、制度上予以保护，是同我国所处的社会主义初级阶段实行的公有制为主体，多种所有制经济共同发展的所有制结构相适应的。充分体现了社会主义的基本原则和发展方向，又体现出市场资源的有效配置（知识参与收入分配就是证明）的社会主义市场经济的基本要求，是我党在社会主义初级阶段对分配理论的新发展。 十六大重申了十五大提出的个人收入分配，坚持效率优先，兼顾公平的原则。效率优先突出了效率对经济发展的促进作用，在我国生产力比较落后的情况下，要大力发展生产力，就必须把效率放在优先地位，不断提高效率，增加社会财富，为实现公平分配奠定厚实的基础。“初次分配注重效率”。初次分配是指国民总收入直接同生产要素相依联系的分配，主要包括提供劳动、资本、技术、管理等生产要素所得的相应报酬收入及单位的进修管理创收盈利等其他收入。初次分配主要由市场机制形成。很显然，由于在生产中个入提供的生产要素数量不同，各单位经营情况有差异，必然会拉开收入差距。 “再分配注重公平”，再分配又称社会转移分配，是指在初次分配结果的基础上，由政府对要素收入再次调整，进行宏观调控和收入调节，如征收收入税，个人、企业等收入主体获取初次分配收入以后，依法纳税;推进和加快福利和社会保险制度的改革与完善。 市口腔医院各级员工不断解放思想、实事求是、与时俱进地进行卫生改革理论与观念的创新，变“等、靠、要”为“干、闯、创”，不断增强机遇意识、忧患意识、竞争意识、效益意识，把卫生工作放到改革、发展、稳定的大局中去思考，坚持合法性、合理性、整体性、稳定性、普惠性的原则，争取确保广大人民群众和医务人员在改革中人力资本增值受益。 目前国家工资制度具有相对合理合法、整体稳定、普惠公认性，我院在维持不变的前提下，从1993年试行制定量化管理的奖金分配制度，以质量为基础，以数量为依据，以效益为杠杆，超额完成任务按20%提成，每递增2000增加5%比例提成。并体现了奖金的及时性（每月核算），激励量，激励面，福利分配、年终十三个月工资奖励、参照各人工资数乘个人完成任务百分比;另辅以单项奖励、晋升、晋级、提拔、任职、进修学习，参观、住房公积金等优惠激励（相当于长期激励措施）。从薪酬四个基本组成方面拉开档次，形成了有激励、有约束、有竞争、有活力的自我发展机制，相对的符合人才流动规律:一能级平衡规律，即能力与级别平衡;二是值级平衡规律，即价值与级别的平衡;三是能薪平衡规律，即能力与薪金的平衡;吸纳维系了优秀的人才员工队伍，大学文化层次已超过59.7%，多项业务领先，病员量领先，医疗效果患者满意，职工认可，同行赞誉。使各类人才的作用得到充分发挥，潜能得到有效开发，价值得到全面实现。正如当代美国著名经济学家曼昆提出的十大经济学原理之一，“人们会对激励作出反应”。只要绩效挂钩，多劳多得，人人不用扬鞭，自奋蹄。 人才的竞争当然涉及人才培养制度，引进制度，选拔制 度、聘用制度、奖励制度等等，有待于方方面面探讨、实施、完善。总之知识经济的时代———人才是关键，薪酬是核心。 作者单位:730000甘肃省兰州市口腔医院 （编辑 紫萱） |
